セクハラ・パワハラの法的責任と防止措置～セクハラ・パワハラとはどういう行為ですか？

こんにちは。本日は、セクハラ・パワハラの法的責任と防止措置について説明します。
一般的な法律相談に対する回答・解説になります。また、行政書士が業務として相談に応じられない場合があることをご了承下さい。

◎セクハラとは

・セクハラとは、職場で行われる性的な言動であり、「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の２類型があります（雇均１１①）。
・対価型セクハラとは、職場において労働者の意に反して行われた性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が労働条件について不利益を受けるものであります。
・環境型セクハラとは、労働者の意に反して行われた性的な言動により、労働者の就業環境が害されるものであります。

◎パワハラとは

・パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされております。上司から部下に対するものが一般的ではありますが、先輩・後輩間、同僚間、部下から上司へのパワハラも含まれます。

◎セクハラ・パワハラの法的責任、会社のリスク

・セクハラ・パワハラが行われた場合、行為を行った当事者は不法行為責任（民７０９）に問われます。また、会社も使用者責任（民７１５）あるいは債務不履行責任（民４１５）を問われる場合があります。
・また、セクハラ・パワハラにより労働者が心理的負荷による精神的障害を発症するということも時折見られます。
・このようにセクハラ・パワハラには、行為により被害にあった労働者が心身の健康を害したり、行為者や会社が法的責任を問われたりするというリスクがあります。

◎会社が取るべき防止措置

・セクハラ・パワハラ防止に向けて会社が取るべき措置をまとめると、次のような措置が挙げられます。
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
②相談（苦情）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
・会社は、「ハラスメント防止指針」のような内部規定を設けて、ハラスメントを許さない姿勢を示し、折々の従業員研修、管理職研修などにより、指針の内容等を周知する必要があります。
・また、社内にハラスメント相談窓口を設けたり、従業員に対してハラスメントが発生した場合の相談ルートを周知するということも必要であります。
・さらに、実際にハラスメントが起こってしまった場合には、迅速かつ適切に事実の確認をし、必要であれば行為者や事案によっては行為者を監督する立場の者の処分などを行うことも必要になります。

※ポイント

◇セクハラとは職場で行われる性的な言動。
◇パワハラとは職場内の優勢を背景にした業務の適正範囲を超えた行為。
◇会社は防止規定を策定して周知、相談窓口を設け、発生した行為に対しては事実調査を行い必要な処分を行う。

本日はここまでとします。次回、退職後の秘密保持義務に続きます。
またのご訪問お待ちしております。