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労働条件の変更に関する法律相談~労働条件変更の手段

2018/6/6

こんにちは。本日は、労働条件の変更に関する法律相談について説明します。
一般的な法律相談に対する回答・解説になります。また、行政書士が業務として相談に応じられない場合があることをご了承下さい。

◎労働条件変更の手段

1.個別労働条件の変更

・労働契約にも契約自由の原則の適用はありますので、労使間の個別合意により、労働条件を変更することは可能であります(労契8)。労働条件を労働者に不利益に変更することも可能ですが、労働者の生活に重大な影響を及ぼすおそれがあることから、労働者が不利益な労働条件への変更について真に合意しているかは、慎重に確認する必要があります。また、仮に不利益変更について合意が得られたとしても、就業規則で定める基準を下回る労働条件を定めた場合、その部分は無効となり、無効となった部分は就業規則で定める基準になります。

2.就業規則による変更

・原則として、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできません(労契9本文)。しかし、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ次に列挙する事情を考慮して合理的な内容といえれば、就業規則を変更することによって、労働条件を労働者にとって不利益に変更することができます。

①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況
⑤その他の就業規則の変更に係る事情

3.労働協約による変更

・労働協約とは、労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する協約であります(労組14)。労働協約の定めは、労働条件の最低基準としての効力を有し(労組16)、また労働協約の当事者となった労働組合の組合員以外の一定の労働者に対しても効力を及ぼします(労組17・18)。労働協約は、前述した就業規則の不利益変更のように使用者の一方的な行為により労働条件を変更するものとは異なり、使用者と組合による一種の取引により合意されるものであるため、合理的な内容であれば労働条件を不利益に変更する労働協約の効力も認められます。もっとも、合理的か否かの判断は、労働協約の内容について意見できる立場にあった当事者が組合員であるか非組合員であるかによって異なります。
(1)組合員
・協約締結の経緯、会社の経営状況、協約基準の全体の合理性に照らして判断されます。
(2)非組合員
・労働協約によって特定の未組織労働者にもたらされる不利益の程度・内容、労働協約が締結されるに至った経緯、当該労働者が労働組合の組合員資格を認められているか否か等にてらして判断されます。

※ポイント

◇労働条件の変更をするには、使用者と労働者との合意で個別労働条件を変更する他、就業規則による変更、労働協約による変更があります。

本日はここまでとします。次回、割増賃金の請求に関する法律相談に続きます。
またのご訪問お待ちしております。

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